شکاف دستمزد جنسیتی


خبر – در مواجهه با تحقیقات جدید دانشگاه استرالیای جنوبی ، تفاوت حقوق و دستمزد جنسیتی قابل توجهی در اکثر شرکت های استرالیایی وجود دارد ، به طوری که 80 درصد آنها علی رغم کالیبره ، تحصیلات و دستاوردهای برابر ، 30 تا 35 درصد کمتر از همتایان مرد خود به مدیران اجرت می پردازند.

در حالی که شواهدی وجود دارد که نابرابری جنسیتی هنوز در سطح بالا مدیریت می شود (بد) ، اما همچنین نشان می دهد که این تأثیر بسیار فراتر از فرد است ، زیرا تفاوت های بزرگ دستمزد جنسیتی مستقیماً با عملکرد پایین شرکت ارتباط دارد ،

اولین مطالعه جهانی 539 شرکت فهرست شده در ASX را در داده های 10 ساله (مشاهدات 2095) مورد ارزیابی قرار داد تا پیامدهای شکاف دستمزد جنسیتی در تیم های مدیریت ارشد را شناسایی کند.

پروفسور کارول کولیک ، محقق UniSA می گوید این مطالعه تأیید می کند که شرکت های استرالیایی که به طور یکسان به زنان و مردان جبران خسارت نمی کنند ، تلاش های متنوع و مزایای کلی خود را خراب می کنند.

پروفسور کولیک می گوید: “ممکن است مردم تعجب کنند که اختلاف حقوق در جنسیت در سطوح بسیار بالا وجود دارد ، اما با معیارهای عملکرد غالباً مبهم و ذهنی – و کلیشه های جنسیتی هنوز زیاد است – عدم تعادل در نتیجه * رایج است.”

“ما در مورد مزایای زنان در سطح اجرایی چیزهای زیادی می شنویم. آنها دیدگاه ها و دیدگاه های متفاوتی را ارائه می دهند ، خطرات را کاهش می دهند ، تصمیم گیری را بهبود می بخشند و عملکرد را ارتقا می دهند ، اما اگر شرکتی شکاف زیادی در دستمزد جنسیتی داشته باشد ، زنان را در تیم بهتر ارتقا نمی دهد. مزایایی را به فرد و نه به سازمان ارائه دهد.

“تحقیقات ما نشان می دهد که تفاوت های پرداختی جنسیتی در تیم های مدیریت ارشد رابطه بین نمایندگی زنان و عملکرد تجاری بعدی را تعدیل می کند.

“در ارقام دلاری ، اگر یک مدیر اجرایی 2.6 برابر دستمزد زن خود دستمزد بگیرد ، هر زن اضافه شده به تیم ، بازده سالیانه دارایی های شرکت را 2.2 درصد کاهش می دهد.

ما فکر می کنیم علت این است که زنانی که حقوق کمتری می پردازند ، سیگنال قدرتمندی ارسال می کنند که انتظارات سازمان از مشارکت زنان را کم می کند: اینکه زنان مدیر اجرایی نسبت به همتایان مرد خود دارای موقعیت و نفوذ کمتری هستند.

“مدیران زن در این مورد نظرات خود را مستقیم تر نشان نمی دهند و مردان بیشتر از نظرات همکاران خود استفاده نمی کنند.

“در نهایت ، شکاف جنسیتی در دستمزد میزان تأثیرگذاری صدای زنان بر اقدامات و تصمیمات اجرایی را کاهش می دهد ، بنابراین شرکت برای تنوع درون تیمی ارزش قائل نمی شود.”

این مطالعه با نظارت بر کیفیت اجرایی ، تضمین تحصیلات قابل مقایسه ، نقش اجرایی ، وظیفه و عضویت در هیئت مدیره ، تا اطمینان حاصل شود که زنان از تخفیف برخوردار نیستند زیرا مشارکت کمتری دارند.

همکاران ، دکتر یوشیو یانادوری و دکتر جیل گولد می گویند که این تحقیق هشداری برای سازمان هایی است که طرح های تنوع جنسیتی را به پیش می برند.

دکتر یانادوری می گوید: “سازمان ها بهای نابرابری جنسیتی را می پردازند.”

“این واقعیت که یک سازمان نمایندگی خوبی از زنان در بالا دارد به این معنا نیست که آنها یک شرکت برابری جنسیتی هستند. نمایندگی زنان تنها یک شاخص است.

“ذینفعان باید تعمیق یابند تا تعیین کنند که آیا سازمان موقعیت بهتری برای استفاده م diversityثر از تنوع جنسیتی قابل مشاهده خود دارد یا خیر.

تنوع جنسیتی باید با حقوق برابر برابر باشد. اگر سازمانها دارای زنانی با موقعیت های رهبری بالا هستند اما حقوق کمتری نسبت به مردان مرد خود دریافت می کنند ، آنها به سادگی به پای خود شلیک می کنند. “

نکاتی برای ویراستاران:

* تفاوت معمولی بین یک مدیر مرد و زن (با استفاده از ارقام بالپارک 2020) 1،385،457 دلار در مقایسه با 923،638 دلار است.

تاریخ روز پرداخت برابر برای سال 2021 در تاریخ 19-8-21 اعلام می شود که میانگین درآمد هفتگی ABS منتشر می شود: www.wgea.gov.au/the-gender-pay-gap/equal-pay-day

3 صنعت عمده با شکاف بزرگ در دستمزد (ریسک بالای اثرات شکاف پرداختی جنسیتی):

  1. انرژی (حفاری نفت و گاز ، اما بدون معدن)
  2. فناوری اطلاعات (سخت افزار ، نرم افزار ، نیمه هادی)
  3. صنعتی (ماشین آلات ، حمل و نقل)

3 صنعت با شکاف دستمزد جنسیتی کوچک (تأثیر شکاف دستمزد جنسیتی کم خطر):

  1. مراقبت های بهداشتی (محصولات و خدمات ، داروها)
  2. مالی
  3. کالاهای اساسی مصرفی (غذا ، نوشیدنی و محصولات شخصی)



دیدگاه‌ خود را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *